funny0018Het stellen van vragen is een waardevolle vaardigheid voor leiders. Door de juiste vragen te stellen kan een leider anticiperen op veranderingen en kansen grijpen. Maar hoe een vraag gesteld wordt, is belangrijk.

Door vragen te stellen kunnen medewerkers echt betrokken en gemotiveerd raken. Maar een fout gestelde vraag zorgt juist voor negatieve gevoelens. David Cooperrider, professor aan de Case Western Reserve University, stelt dat vragen die gericht zijn op sterke punten, met positief taalgebruik, veel nuttiger zijn voor organisaties dan vragen met een negatieve insteek.

Wil je niet met vervelende situaties geconfronteerd worden, bekijk dan de 5 voorbeelden van hele normale vragen die je beter niet kunt stellen:

Wat is het probleem?


Dit is een vraag (of een variatie erop, zoals Wat gaat er fout? Wat is de grootste bedreiging?) die vaak gesteld wordt. Sterker nog, het is de openingsvraag bij 80% van de vergaderingen. Het is een vraag die uitgaat van problemen en zwakheden. De organisatie zal gericht zijn op het oplossen van deze problemen in plaats van focussen op sterke punten en kansen. Het is beter om de vraag positief te benaderen: “Wat doen we goed en hoe kunnen we daar op voortbouwen? Wat is de ideale uitkomst en hoe kunnen we dat bereiken?

“

Wie is dat schuld?

Er moet een zondebok aangewezen worden, terwijl er natuurlijk veel meer mis is gegaan. De vragensteller probeert met deze vraag vaak de aandacht van zichzelf af te leiden. Een betere vraag zou zijn: “Hoe kunnen we samenwerken om zwakheden het hoofd te bieden” Zwakheden worden dan geïdentificeerd en aangepakt en de schuldvraag is minder belangrijk.



”Waarom doe je het niet op deze manier?”

Deze vraag lijkt misschien slechts een suggestie, maar als een leider deze vraag stelt, wordt dat meer gezien als het opdringen van de wil van de leider. Op deze wijze een vraag stellen is een verkapte vorm van controle. Het is beter om medewerkers de ruimte te geven het op hun eigen wijze te doen en met hun eigen ideeën te komen. Medewerkers kunnen soms op weg geholpen worden door te vragen: “Hoe ben je van plan dat aan te pakken?”.


”Hebben we dat niet al eens geprobeerd?”

Natuurlijk mag een leider vragen stellen over voorgestelde strategieën, maar dan is de toon waarop vragen worden gesteld zeer belangrijk. Deze vraagt klinkt neerbuigend en defaitistisch. De voorgestelde strategie zou nu beter kunnen zijn, omdat er beter over nagedacht is of omdat de timing beter is. Het is daarom beter om te vragen: “Als we dit nog eens proberen, wat zou er anders zijn dit keer – hoe zou dit de uitkomst beïnvloeden?”

“Wat is onze iPad?” 


Deze of een vergelijkbare vraag wordt gesteld door een in paniek zijnde manager op het moment dat een concurrent een hip nieuw product introduceert. De leider vraagt dan eigenlijk: Waarom hebben wij dit niet bedacht? Ik wil er ook zo een! Medewerkers worden dan volgers, die denken dat ze het product van de concurrent zo snel mogelijk moeten imiteren. Het is beter om te vragen: “Waarom heeft onze concurrent succes met dit product?” Welke behoefte wordt ermee vervuld? Hoe kunnen wij onze sterke punten inzetten om op betere wijze die klantbehoefte te vervullen?”

 

Berger sluit af met een aantal algemene adviezen. Voorkom dat je vragen stelt die veroordelend klinken in plaats van onderzoekend. Vermijd vragen die de indruk wekken dat je als ouder tegen een kind praat. En stel nooit een vraag als je geen antwoord wilt.
(bron PenOactueel)